Участников недавнего исследования, проведенного по заказу известной консалтинговой компании, спросили, считают ли они, что их доход соответствует той должности, которую они занимают. Под доходом подразумевалась не только зарплата, но и премии, бонусы, а также выплаты процентов от прибыли компании, в которой они работают. Предлагалось пять ответов от «полностью согласен» до «полностью не согласен». По результатам опроса скорее справедливой свою зарплату считают 39 %, полностью справедливой 13 %, несправедливой 5 %.

Довольны ли украинские кадровики своим карьерным ростом? Согласны ли они с тем, что, работая в компании, вскоре станут в ней влиятельными людьми? 11 % участников выразили полную уверенность в том, что вскоре они займут ключевые должности в организации; 40 % согласны с этим утверждением «в какой-то степени». Затруднились ответить на этот вопрос 26 %, а 15 % — скорее не согласны с таким утверждением. Только 9 % полностью отрицают, что дальнейшее продвижение по карьерной лестнице сделает их более влиятельными в их организации.

Баланс между работой и личной жизнью также является немаловажным параметром. Все HR-менеджеры знают, как важно человеку соблюдать разумный баланс между работой и личной жизнью. Если организация проводит правильную политику в этом направлении, это служит во благо и работнику, и клиентам, и самой компании. Баланс между работой и личной жизнью — один из решающих факторов, влияющих на отношение сотрудника к своей работе и карьере.

Востребованность профессионального опыта человека в других сферах деятельности часто играет решающую роль при выборе им места новой работы. Насколько легко опытному профессионалу найти себе применение в других областях деятельности? Большинство квалифицированных работников считают свою работу весьма специфической, их опыт не так легко «переплавить» в успех в каких-либо иных областях деятельности, а 16 % вообще не видят возможности быстрого освоения другой профессии.

Смена профессии как часть карьерного роста рассматривается больше как теоретическая возможность, чем реальные планы на ближайшее будущее. В развитие предыдущей темы участникам был задан вопрос, считают ли они, что для дальнейшего развития карьеры им необходимо поменять профессию. Результаты показали, что только 7 % полностью согласны с этим утверждением, а 20 % согласны частично, 23 % воздержались от ответа, а 28 % указали, что не совсем согласны с таким мнением, 22 % опрошенных категорически не согласны, что смену деятельности можно рассматривать как часть карьерного роста.

В продолжение предыдущего вопроса респондентов попросили указать, намереваются ли они в дальнейшем заниматься кадровой работой. Результаты показали, что значительное количество опрошенных (36 %) собираются продолжать работу в области управления персоналом. Очень немногие (3 %) хотят вскоре поменять направление своей деятельности.

Выбор альтернативной профессии. В одном из пунктов анкеты респондентам требовалось ответить на вопрос, какой профессии (кроме HR-менеджер) они отдали бы предпочтение. Были предложены следующие варианты:

• финансы/управление;
• производство/логистика;
• технологии;
• веб-дизайн и разработка сайтов;
• маркетинг/торговля;
• юриспруденция.

В результате оказалось, что большинству опрошенных не подошел ни один из предложенных вариантов.

Результаты исследования показали значительную зависимость степени удовлетворения людей своей теперешней работой и их лояльности к организации от карьерного развития. Эти результаты имеют большое значение для HR-подразделений. В компании, руководство которой желает сохранять своих лучших кадровиков, должна существовать программа карьерного развития менеджеров по персоналу, причем с учетом долгосрочной перспективы. «Карьерные» инициативы руководителей предотвращают падение мотивации эйчаров, позволяют им ощутить себя «ценными работниками». Продуманные программы карьерного развития помогают снизить высокий уровень текучести кадров.